“君子之泽，五世而斩”，“富不过三代”，在中国的商业文明演变过程中，家族财富的传承，往往要面对这样的结局。

当然，即便是西方世界，家族财富传承也依旧逃脱不了这个普遍规律。按照美国布鲁克林家族企业学院的研究，70%的北美家族企业没有传到第二代，88%的家族企业没有传到第三代，只有3%的企业在第四代以后还在经营。相应的，欧洲大约有4%能够传承到第四代。

东南亚华人国家的研究揭示，华人家族企业在从第一代向第二代交棒时，其上市公司的市值在五年内平均缩水六成。中国内地的相应研究也初步表明，A股上市家族企业在传承过程中市值平均缩水四成以上。

在家族传承的诸多难题中，家族企业的传承是难中之难。通过下图《超高净值人群家族传承面临的主要问题》的调研数据显示，超高净值人群家族传承面临的问题，家族复杂的人员关系、庞大的家族资产、错综的家族企业，身份、收入、婚姻、子女、教育、健康、投资、代持、税负、担保、债务、传承等存在的不确定因素，以及家族企业不断发展中，企业平稳过渡、子女接班意愿、子女接班能力和抉择、家训延续、接班人与职业经理人关系、人脉关系、资产分配等问题，其中，企业平稳过渡与子女接班意愿是超高净值人群面临的最大问题，成为当前中国财富家族的传承困境。

对于家族企业是其主要财富形态的家族来说，在传承规划时，首先应当考虑家族企业是否适合传承。

实现家族企业的永续经营，是许多家族的梦想，但在作传承规划时，不能是家族企业创办者一厢情愿，而要综合考量各种因素，决定是以企业方式进行传承还是以企业退出方式进行传承。

对于经营正常甚至前景良好，只是因为没有合适的接班人而陷人传承困境的家族企业，也可以选择合适的方式，保留家族对企业的所有权，并通过精心设计其治理结构，由受托人、保护人和家族治理组织协同运作，选任并监督家族外部的职业经理人或者培育未来世代的家族成员作为接班人，对家族企业进行持续管理。

现在，越来越多的中国企业家意识到，他们不会长生不老，早早确定接班人，不是咒自己不长寿，而是确保家庭和谐和基业长青的万全之策。在西方早已盛行百年的“家族宪法”，也开始慢慢被中国新一代的企业家们所接纳。其实“家族宪法”我们的老祖宗玩过，豪门的族规、家规就是类似的东西。

拥有法国欧尚集团(Auchan)的穆里耶兹(Mulliez)家族，1903年开始创业，家族议会却是1955年才成立，当时是为了协助创办人将企业传承给11名继承人。目前，家族处在第四、五代交接时期，共有780名继承人，其中550人是家族议会成员，公平决议和家族和谐因此得到维系。很难想象，如果没一个做决策的家族议会，以及可以世代相传的“家族宪法”，如此庞大的一个大家族企业将如何维系。

德国一个家族从1320年开始已经是第29代。在1500年时家族的掌门人还曾立下家族宪法，里面有一条“任何的家族成员，如果没有在家族外的企业工作十年，不允许在家族内企业工作”，700年过去，他们还在遵守这样的规则。

一些情况下，家族企业并不适合传承。以下是不适合传承的一些基本考量因素↓↓↓

1、家族企业规模太小或者家族企业处于初创阶段，家族企业的风险期尚未度过，任谁接班，都会面临巨大的经营失败风险。

2、家族企业的业务、财务、税务具有历史瑕疵，属于“带病经营”，传承前没有进行认真清理，盲目传承可能给继任者带来法律风险和经营风险。

3、家族企业的资产具有特殊的人身属性，其价值依附于创业者独特而难以传承的资源禀赋，比如创业者强烈的个人兴趣、创业者难以模仿的能力与创意、特殊的政商关系与人脉关系等。

4、家族企业所处行业前景黯淡或没有前景，经营面临转型与转行压力甚至已经陷入债务或经营困境，继任者难以扭转局面。

5、家族企业虽然经营正常，但缺乏人力资本，没有合适的内部和外部接班人能够带领家族企业继续发展。

当家族企业存在上述一项或者多项因素时，创办者就应认真考虑是否应该传承企业，并与继任者充分沟通，此时仓促或者简单传承，均可能给继任者带来无法承受的压力。最好的选择是通过出售或者重组，退出家族对企业所有权和控制权，将家族经营性资产变现为家族非经营性的自由现金流，通过精心规划的家族分配政策，分配给家族成员或者引导家族成员的自我发展。

在家族获得大额的现金流之后，目前大部分高净值家族的资产配置都在地产、信托、股票、债券、基金等，传统地产占大头，而现在资产配置正在从地产、贵金属向包括对冲基金的领域拓展。

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